Buscar:  

Página inicial

Cine Leila

Rádio Mundial

Áudios

Palestras

Livros

Fotos

Comunidade

Leila escreve - artigos

Amigos da Leila - artigos

Leila Indica

Sofá da Leila

De bem com a mente

De Bem Com Seu Dinheiro

Mural

Cursos on-line

Testes

Agenda da Leila

Folders

Novidades

Sobre a Leila

Clientes

Sala de Imprensa

Contato

José María Gasalla fala exclusivamente ao site Empregos.com sobre GESTÃO POR CONFIANÇA! CONFIRA!

E.C: Explique um pouco essa tendência corporativa? Como surgiu e há quanto tempo vem sendo aplicada? 

JMG: O tema da confiança é algo que os pesquisadores, principalmente os antropólogos, psicólogos e sociólogos vêm estudando há cerca de 30 anos, mas no mundo corporativo a confiança ainda é considerada algo novo. Somente há 7 anos vem se tentando aplicar a confiança nas empresas através de autores como Fukuyama, Moss Kanter, Flores, Covey e eu mesmo, todos trabalhamos esse tema para evoluir desde os modelos teóricos até as práticas empresariais. 

E.C: Qual a real importância do cultivo das relações humanas no trabalho. Até que ponto não exerce um tom demagogo? 

JMG: Existe uma chamada “Teoria das Relações Humanas”, desenvolvida por Elton Mayo há mais de 40 anos, que mostra que as questões emocionais e motivacionais podem influenciar muito mais no rendimento dos colaboradores do que as próprias condições físicas que o cercam no ambiente de trabalho. Não é demagogia, e sim pura realidade! O ser humano é assim! O que acontece é que frequentemente ele não pode demonstrar isso em uma empresa, pois é “usado” tradicionalmente como mero “instrumento de produção”, um elemento a mais na cadeia de montagem ou um recurso a mais, como um recurso tecnológico, material, financeiro... As pessoas são muito mais que meros recursos e só poderão aproveitar seu real talento desde que tenha essa consideração como pessoa, com recursos físicos, intelectuais, mas com sentimentos, emoções e valores.  

E.C: Em um ambiente altamente competitivo como é o das corporações como é possível esse mecanismo? A questão da competição não interfere na confiança? 

JMG: É certo que quando a competitividade cresce surge uma “luta” entre as pessoas, inclusive dentro das organizações, e isso nos dá uma sensação de que estamos mais rodeados de inimigos do que de amigos. É uma reação lógica, mas ao mesmo tempo linear. Todavia, estamos imersos em um paradigma de que vivemos em uma situação representada por “jogos de suma zero“, ou seja, se o outro ganhar eu perco tudo que já ganhei. É tempo de sair desse pensamento e abrirmos o jogo! É tempo de “ampliarmos o bolo”, onde o outro pode ganhar, mas eu também posso. E para que isso aconteça é necessário confiar, primeiro de que isso é possível e depois confiar nos outros. É o que os americanos chamam de “coopetição” (colaboração na competição). Nesse caso podemos recordar do projeto Saturno, onde a General Motors e a Toyota, dois dos maiores fabricantes de automóveis do mundo, se uniram e decidiram compartilhar pesquisas, desenvolvimento, produção, distribuição, comercialização, vendas e benefícios, ou seja, TUDO! E para que isso acontecesse foi necessária muita confiança, para que o projeto fosse rentável e desse certo.Sou consciente de que não é fácil porque, além de tudo isso, estamos imersos em outro paradigma que é o da exclusão. Esse paradigma nos fazer acreditar que o outro aparece sempre como alguém que vai nos tirar o que é nosso. Mas acredito sinceramente que a humanidade só será realmente Humanidade se estiver baseada nos conceitos e nas crenças da inclusão. 

E.C: É preciso dosar essa confiança?

JMG: Existem alguns gurus que afirmam contundentemente que “aquilo que não se mede, não existe”. Sem dúvidas conheço pessoas que também acreditam nisso e são felizes. A dificuldade está em saber se elas são mais ou menos felizes que as outras. Mas quem se atreve a demonstrar isso? E quem garante que essa “medição” seria correta (pois certamente, para cada um de nós, a felicidade significa algo diferente)?Mas e a Confiança? É possível medi-la? É importante fazê-la? A confiança pode ser entendida como uma virtude social ou como um ativo potencial intangível? E tudo o que é intangível se mede mais dificilmente. Sem dúvidas, e mesmo que eu tenha dito até aqui que podemos medir a confiança, e isso fazemos através de comportamentos, em qual realidade devemos agir, devemos atuar, devemos nos relacionar, devemos conseguir?Para mim, a confiança funciona como um “metavalor”, a partir do qual derivam competências a cada um que possui determinado comportamento. E estes últimos são os que temos que realmente medir.   

E.C: Existe algum momento que essa linha pode dar errado? Qual seria?  

JMG: Existe uma dupla dificuldade quando falamos de confiança. Por um lado, saber qual o nível de confiança que otimiza cada relação. E ao dizer “cada relação”, refiro-me a conseguir um diferente nível de confiança com cada pessoa já que cada uma , de acordo com sua maturidade, pode atuar de diferentes formas. Todos somos conscientes de que existem pessoas muito confiantes, na maioria das vezes muito jovens, e que as pessoas costumam abusar delas. Mas isso não acontece com um colaborador que já possui uma certa experiência e que acredita que mais vale nos fecharmos e não compartilhar intimidades do que depois as pessoas possam aproveitar nossas coisas em benefício próprio, ou pior ainda, em algo para nos prejudicar. Podemos falar de um abuso de confiança, um excesso de confiança. Na Espanha costumamos dizer “onde há confiança, há aversão”.E por outro lado, temos a dificuldade da instabilidade da confiança. Demoramos um pouco para confiar em alguém, é um processo onde analisamos uma série de comportamentos confiáveis nos outros e, de repente, com um comportamento fora do padrão, rompemos essa confiança. Parece que tudo vai por água abaixo. Funciona, na realidade, como uma variável “dummy”, que oscila quase que instantaneamente entre 1 e 0. “Agora eu confio em você e de repente não confio mais”.  

E.C: A gestão por confiança pode ser confundida com uma gestão preguiçosa. No sentido de que por ter confiança você pode dispensar a gestão?  

JMG: Essa é uma pergunta muito interessante. Não podemos de fato confundir uma coisa com outra. É como se o amor que temos por nossos filhos fizesse com que nós não pudéssemos exigir nada deles. Isso seria um grande erro. Existem em algumas empresas as chamadas “pessoas de confiança”, aquelas com quem geralmente existe uma relação paternalista, segundo a qual essa pessoa se exime de muitas coisas, mas ao mesmo tempo têm que estar sempre “à disposição”. Essa pessoa costuma ser os olhos e os ouvidos do dono ou do patrão, mas muitas vezes não está totalmente a par da realidade interna da empresa.  Essas pessoas, muitas vezes, acabam tendo muito poder devido à confiança que lhes é depositada. Por isso, só sabe e só passa ao patrão aquilo que é “visível”, mas o invisível, que é realmente onde tudo acontece, bem ou mal, forças e fraquezas, virtudes e pecados, passava despercebido. E o patrão, às vezes sem saber dessa realidade, dá total confiança a essa pessoa e acaba por se tornar vulnerável nas mãos dele, que pode perfeitamente aproveitar-se desse elo de confiança. Isso me lembra aquele filme chamado “El sirviente”, onde o empregado acaba trocando de lugar com o patrão.  

E.C: Foco nas pessoas. Parece que de um tempo para cá notou-se a real importância desse componente. Ao que se deu essa percepção?  

JMG: É isso mesmo. Há mais de 20 anos fala-se da grande importância das pessoas, do capital humano, dos membros das organizações como artifícios dos êxitos delas próprias, mas quase sempre ficam só no papel e nas belas palavras. Não havia um verdadeiro significado por detrás dessas palavras. Somente eram ditas porque ficava bem dize-las!Agora as coisas estão mudando. Quem sabe porque não havia uma crença maior nesse diferencial que pôde proporcionar ao ser humano, como quase sempre, por necessidade.A realidade empresarial de hoje, atuando em um mercado global, com mudanças bruscas e imprescindíveis, com uma explosão tecnológica que transforma a forma de trabalhar, com clientes cada vez mais infiéis, com necessidade de responder imediatamente à demanda (e inclusive antecipar-se à ela), existe uma competência chave: a flexibilidade. E essa flexibilidade não é fácil de ser acondicionada com a tecnologia; é própria do talento humano e não concentrada na cúpula da organização. As pessoas com talento são agora o principal diferencial das empresas que querem sobreviver como elas mesmas, sempre inovando. Mas para isso, criamos espaços de confiança que a permitem aflorar esse talento e seguir fazendo mais deles mesmos.  

E.C: Para que essa gestão funcione as pessoas precisam estar engajadas. Qual o papel do gestor e da empresa nesse sentido?   

JMG: Sim, é certo, mas eu planejaria justamente o inverso: para que as pessoas se comprometam, é necessário construir a empresa como um conjunto de espaços: econômico, social, de ação, tecnológico, de aprendizagem, conversacional, todos envoltos em um metaespaço de confiança que permite tirar o melhor do melhor dos demais espaços. Estamos falando de uma verdadeira transformação de sentidos de empresas e de como gerenciá-los. Isso trata-se nada mais nada menos do que passar do medo à confiança. Em um espaço gerenciado desde os medos, é questão de dirigir simplesmente os recursos humanos. Em outro em que exista a confiança, o que “comandará” serão as pessoas com seus talentos, que estarão dispostas à comprometer-se. Os recursos humanos não podem comprometer-se. As pessoas sim.  

E.C: Quais as dicas para os gestores comandarem nesse sentido? Engajarem seu pessoal?  

JMG: Na realidade, trata-se de trazer mais pessoas para esse espaço de confiança. Não se trata simplesmente de motivá-las e sim de gerenciá-las de modo que não as desmotive. Que permita que elas errem na busca por um novo caminho. Que o reconhecimento de um erro ou de uma falha não implique em sua desqualificação. Que o comportamento dos diretores das organizações sejam exemplares e correspondam de forma a reforçar essa confiança e de uma maneira que costumo chamar de 5C: Claridade: significa a verdade, o que é, o que se espera.Compromisso: antes de pedir aos demais, faça-os sentir que você é o primeiro a ter.Cumprimento daquilo que prometer. Não torne sua palavra uma coisa banal.Consciência daquilo que se faz, de como aquilo repercutirá nos outros  colaboradores da empresa.Coerência: só devemos dizer aos outros o que fazer se as nossas atitudes corresponderem com aquilo que pedimos. Essas são as mínimas, mas difíceis formas de agir dentre uma série de comportamentos que devemos ter. Mas para levarmos isso ainda mais a sério, falta outra letra C: o C de Coragem, para que possamos enfrentar nossos próprios medos e inseguranças.   

E.C: O que faz de uma pessoa confiável aos olhos do gestor?  

JMG: Uma pessoa torna-se confiável aos olhos do gestor quando comporta-se de acordo com os “SC+C” que comentei na questão anterior. Com essas atitudes, a pessoa terá competências técnicas que a habilitam a desenvolver adequadamente o papel que lhe cabe, além de atuar com honestidade e ética.Também é considerada uma atitude positiva confiar em seu gestor. Existe uma certa correspondência entre aquele que confia e aquele que é confiado. A falta de confiança, sem dúvidas, levaria o profissional a atuar conservadoramente, tentando preservar sua segurança.E existe uma chave fundamental para se tornar confiável aos olhos do gestor: a AUTOCONFIANÇA.  Dificilmente confiamos em uma pessoa que não confia nela mesma! Certamente se me perguntarem o que é necessário fazer para ser um verdadeiro líder, eu diria: criar espaços de confiança ao seu redor e facilitar o desenvolvimento da autoconfiança de seus colaboradores.A confiança não é algo que se pode pedir e muito menos exigir: a confiança se inspira! 

E.C: Confiar é aceitar tudo?  

JMG: Claro que não! Não é aceitar tudo e nem esperar tudo dos outros sem nenhum tipo de acompanhamento. Costumo utilizar a fórmula C+C=C, onde o primeiro C é a Confiança, o segundo C o Controle e o último C a Constância. Significa que, quanto mais confiança existe, menos controle é necessário e vice-versa. Se não existir confiança é necessário aumentar o controle, que é uma coisa cara para qualquer empresa. E o que é pior: quanto mais controle existe, mas desconfiança é gerada. Mas é claro que nenhuma das “Cs” funciona sozinha, ou seja, um mínimo de controle sempre será necessário.Em todo caso, temos que levar em conta que o ato de confiar é complexo: representa um risco, uma vulnerabilidade, opinar sobre as capacidades e habilidades dos demais (para poder confiar ou não), assim como questões de poder e controle. Além disso, delegar é um processo de confiabilidade, já que o delegado não responde propriamente pela tarefa, a responsabilidade sempre recairá sobre a pessoa que delegou.  

E.C: Esse tipo de gestão só é válida em empresas transparentes e honestas com sua filosofia?  

JMG: Esse tipo de gestão (GpC) é valida para todas as empresas que acreditam que as pessoas são um diferencial e estão dispostas a transformar sua maneira de gestão, que atualmente é baseada no medo, em uma gestão baseada na confiança. Segundo denominação de Mc Gregor, seria aceitar passar da Teoria X a Teoria Y. 

E.C: Como manter essa gestão? 

JMG: A manutenção dessa gestão é um tema que exige um alerta contínuo e uma consciência plena por parte de todos os membros de uma empresa.Na realidade, sua aplicabilidade estende-se a todo um sistema social, começando pelos iguais. Nesse caso não basta que á princípio exista uma confiança entre seus membros. Essa confiança teria que ser adquirida embasada no comportamento dos membros e não nos discursos dos mesmos.Assim que a confiança é construída, é necessário fazer logo sua manutenção, ou seja, trabalhar essa confiança. Não podemos deixá-la solta e ver o que acontece. Sem dúvidas sabemos que a confiança nos possibilita e facilita nosso desenvolvimento em liberdade. A confiança nas pessoas, em um sistema social, na justiça, reduz a complexidade da vida cotidiana. E em uma direção contrária, a desconfiança isola as pessoas, impede que elas experimentem e arrisquem, restringem sua expansão e funciona como um jogo de forma negativa: perde quem desconfia e perde quem é o objeto de desconfiança.Gosto de dizer que a confiança traz o futuro ao presente.E quero terminar essa entrevista com um dizer de Confúcio, que exprime exatamente tudo que eu disse até agora: “Três coisas são necessárias para poder governar: armas, comida e confiança. Se não é possível ter os três, deve-se abandonar primeiro as armas e em segundo lugar a comida.”.

© Copyright 2008 - Leila Navarro - Todos os direitos reservados